Kultura organizative dhe roli i BNJ-së në formësimin e saj

06 dhjetor 22:57

Shkruan: Fahri Asllani

A e dini se si një Menaxher i Burimeve Njerëzore drejton suksesin e kompanisë/Biznesit?

Si janë përgjegjës drejtuesit e BNJ për formimin e kulturës organizative?

Dhe çfarë mund të bëni për të siguruar një vend pune të shëndetshëm dhe të lumtur?

Kultura organizative është ajo që vendos themelet për gjithçka, duke filluar nga morali te angazhimi në punë dhe produktiviteti. Kjo është arsyeja pse menaxherët e burimeve njerëzore duhet të kërkojnë feedback nga punëtorët dhe të kuptojnë çështjet kulturore në çdo nivel të organizatës.

Do të habiteni se sa shumë njerëz mund të hapen gjatë feedback/reagimeve dhe sasia e informacionit që do të mblidhni mund të ndihmojë në rigjallërimin e strategjisë së BNJ nga themeli. Si një profesionist ose menaxher i burimeve njerëzore, ju mund ta përdorni këtë informacion për të vendosur themelet për përpjekjet e ardhshme të burimeve njerëzore.

A po përpiqeni të arrini performancë, produktivitet dhe fitime më të mira? Atëherë duhet ta kuptoni rolin e drejtuesve të BNJ.

Tre role kryesore të luajtura nga profesionisti i burimeve njerëzore për të arritur kulturën e përsosur të punës:

Kampion: Menaxherët e burimeve njerëzore i kthejnë fjalët e drejtuesve ekzekutivë në politika, duke siguruar që gjithçka të funksionojë pa probleme dhe pa asnjë defekt gjatë procesit.

Trajner: Menaxherët e burimeve njerëzore, si trajnerë, sigurojnë që menaxhmenti dhe punëtorët të jenë në të njëjtën faqe, duke marrë pronësinë e përgjegjësive dhe kontributeve të tyre drejt arritjes së qëllimeve organizative.

Konsulent: Menaxherët e Burimeve Njerëzore kontrollojnë vazhdimisht matjet e kulturës, duke përfshirë angazhimin e punëtorëve,treguesit e performancës, etj , duke u siguruar që strategjia e kulturës të qëndrojë në rrugën e duhur.

Mbani një ekuilibër midis kulturës dhe strategjisë së biznesit

Ndërsa menaxhmenti i nivelit të lartë përcakton ndryshimet kulturore që kërkohen për t’u zbatuar, drejtuesit e BNJ janë ata që matin, analizojnë dhe komunikojnë atë në mbarë organizatën.

Për më tepër, profesionistët e burimeve njerëzore janë ata që mbledhin dhe ofrojnë të dhënat e nevojshme për të analizuar kulturën ekzistuese dhe për të përcaktuar se çfarë duhet të bëhet nesër. Ata gjithashtu sigurojnë që ndryshimet e rekomanduara nga bordi të përputhen me strategjinë dhe të jenë në interesin më të mirë të punëtorëve.

Menaxhmenti i nivelit të lartë komunikon dhe jeton sipas vlerave të tij kulturore -Një organizatë është po aq e mirë sa njerëzit e saj. Megjithatë, kultura e organizatës do të vendosë sjelljen dhe praktikat më të mira. Dhe punëtorët mësojnë nga menaxherët e tyre se si të udhëheqin, motivojnë, frymëzojnë dhe t’i bëjnë gjëra si duhet. Kjo është arsyeja pse drejtuesit e burimeve njerëzore kanë për detyrë të mbajnë nën kontroll menaxhmentin e nivelit të lartë.

Ndër të tjera, është përgjegjësi e BNJ të nxisë një kulturë pozitive në vendin e punës. Dhe hapi i parë në atë drejtim është vendosja e mjeteve të angazhimit dhe  feedback/reagimit. Punëtorët mund të përdorin BNJ për të shprehur shqetësimet dhe opinionet e tyre në lidhje me menaxhimin, kompaninë dhe mjedisin. Organizatat/kompanit përdorin BNJ për të adresuar këto çështje dhe për të mbajtur një ekuilibër midis tyre dhe punëtorëve. Megjithatë, nuk është e lehtë të jesh  në rolin e balancuesit. Këtu hyjnë në lojë mjetet e feedback/informatës kthyese. Këto mjete i ofrojnë BNJ mundësinë për të fituar njohuri mbi stilet aktuale të menaxhimit, për ta përmirësuar atë dhe për të qartësuar deklaratën e misionit dhe vizionit të kompanisë. Duke mbledhur komente, burimet njerëzore identifikojnë defektet në kulturë dhe siguron që ajo të përputhet me vlerat thelbësore të organizatës.

Adresimi i Diversitetit

Një rol tjetër që luan BNJ në formësimin e kulturës organizative është krijuesi i një fuqie punëtore të larmishme. Departamenti i Burimeve Njerëzore siguron që njerëzit me prejardhje, dhe kultura të ndryshme të punojnë së bashku për të arritur suksese afatgjatë të kompanisë.

Megjithatë, një forcë e tillë punëtore shpesh rezulton në konflikte dhe menaxhimi i konflikit në vendin e punës ka rëndesi shume të madhe, kështu që BNJ duhet të hyjë në një rol pozitiv drejtues. Ata duhet të vlerësojnë se si çdo brez  me prejardhje të ndryshme kulturore, gjuhësore, etnike, orientimi, religjioni etj bashkëpunojnë dhe të nxjerrin më të miren e mundshme nga diversiteti i mendimeve/botkuptimeve dhe bërjes së gjerave ndryshe me qëllimin që kompania të ketë avantazh ndaj konkurentëve si në tregun vendor ashtu edhe në atë ndërkombetar.

Çfarë mund të bëni për të mbajtur konfliktet në vendin e punës në minimum?

Duke përfshirë programe të tilla si mentorimi, BNJ mund të sigurojë që çdo gjeneratë të rezonojë me kulturën aktuale organizative. Për më tepër, këto programe promovojnë gjithashtu frymën ekipore në punë, motivimin dhe rrjetëzimin, të cilat janë të dobishme në botën e korporatave. Zhvilloni strategji inovative në përputhje me vlerat kulturore të organizatës për të punësuar njerëzit e duhur.

Tërheqja dhe ruajtja e talenteve – kjo është një nga përgjegjësitë kryesore të BNJ. Kjo është ajo ku BNJ luan një rol të rëndësishëm në formësimin e kulturës organizative, kështu që kandidatët e mundshëm janë të detyruar të bashkohen dhe të bëjnë një përshtatje të mirë për kompaninë në aspektin kulturor.

Një mënyrë tjetër se si BNJ promovon kulturën e korporatës është përmes përmbajtjes që publikon. Qoftë nëpërmjet publikimeve mujore të punës së kompanisë, mirënjohjes të punëtorëve ose zhvillimit dhe trajnimit të punëtorëve, këto publikime u japin punëtorëve një pasqyrë të kulturës së punës së kompanisë dhe dërgojnë një mesazh të qartë për atë që pritet prej tyre.

Nuk ndryshon një kulturë duke folur; ju e ndryshoni atë duke vepruar.” Mario Moussa 

Ndryshimet në vendin e punës ndodhin me shpejtësi dhe mund të kenë një efekt marramendës në fuqinë punëtore, veçanërisht nëse këto iniciativa nuk komunikohen siç duhet ose menjëherë. Disa nga ndryshimet që ndodhin në të gjithë peizazhin e biznesit përfshijnë përparimet teknologjike, evolucionin operacional, ndryshimin e menaxhimit ose aksesin në informacion. Dhe është përgjegjësi e BNJ të sigurojë që ndryshime të tilla të mos ndikojnë negativisht në kulturën e vendit të punës.

Roli i tyre si agjentë ndryshimi është që t’i shtyjnë punëtorët në veprim në vend që të luajnë në mbrojtje dhe t’i udhëheqin ata që të përqafojnë dhe të përfitojnë nga ndryshimet që ndodhin. Për disa punëtor ndryshimi  pranohet më lehtë. Megjithatë, në disa raste, ndryshimi është më i  vështirë për t’u pranuar dhe ketu roli i  BNJ eshtë vendimtar për ti bërë këto ndryshime të menaxhueshme.

Departamenti i Burimeve Njerëzore sigurohet që ndryshimi të komunikohet në mënyrë efektive me çdo punëtor të kompanisë dhe të gjithë të jenë të kënaqur ta pranojnë atë. Megjithatë, nëse një punëtor/e nuk janë në gjendje ose nuk dëshirojnë ta pranojnë ndryshimin, BNJ duhet të gërmojë më thellë dhe të përpiqet të gjejë arsyen dhe t’u sigurojë atyre udhëzimet, trajnimin ose çfarëdo gjë tjetër të nevojshme.

Këtu janë disa pengesa për të cilat duhet të keni kujdes:

Rezistenca ndaj ndryshimit – Si një profesionist ose menaxher i burimeve njerëzore, kjo është sfida më e zakonshme me të cilën do të përballeni. Njerëzit kanë mënyrën e tyre për t’i bërë gjërat dhe ndryshimi i tyre është nganjëher i  paimagjinueshëm apo edhe jopraktike. Ata kanë vazhduar në rrugën e tyre dhe i kanë bërë gjërat në një mënyrë të caktuar për një kohë kaq të gjatë sa është bërë normë për ta. Kjo bën që njerëzit të jenë të verbër dhe rezistent ndaj ndryshimit që pritet të ndodh në organizatë. Përveç kësaj, njerëzit shpesh janë rezistent ndaj ndryshimeve sepse kanë frikë se mund të mos jenë në gjendje të vazhdojnë si më parë. Këto qëndrime duhet të ndryshohen për të krijuar një mjedis ndryshimi pozitiv dhe suksesi.

Filloni duke kuptuar pse njerëzit janë kundër ndryshimit. Komunikoni se si këto ndryshime do të ndikojnë në ekip dhe, më e rëndësishmja, çfarë ka për ta. Ndihmojini ata të kuptojnë pse ndryshimi është i nevojshëm për mirëqenien e ekipit ose organizatës/kompanisë. Filloni duke bërë ndryshime të vogla, graduale , një nismë duke organizuar një “sfidë ideje” ku mund të mblidhni njerëz, t’u kërkoni idetë e tyre se si të përmirësoni kulturën. Dhe ideja më e mirë fiton. Kjo do t’ju japë gjithashtu një pasqyrë të qëndrimit të njerëzve ndaj ndryshimit.

Komunikimi – Njerëzit kalojnë 8-9 orë çdo ditë në punë, ndoshta më shumë. Dhe kjo nxjerr në pah sfidën e radhës – t’i bëjë njerëzit të japin më të mirën e tyre çdo ditë. Pa drejtim, nuk ka me të vërtetë asnjë shans për të arritur qëllimet organizative, dhe komunikimi është çelësi për ta bërë këtë.

Prandaj, komunikimi i rregullt me punëtorët, qoftë për të kërkuar feedback, për të ndarë qëllimin apo thjesht për të pyetur se si po shkojnë gjërat, është imperativ. Kjo i bën ata të ndihen pjesë e vendimarrjes së kompanisë.

Lajme të sponsorizuara

Të fundit
Ambasada e Mbretërisë së Bashkuar ka dënuar sulmin ndaj kreut…